El acoso en el lugar de trabajo es uno de los temas que se ha puesto en actualidad para las empresas. La ley les obliga a tener su propio protocolo de acoso a todas ellas y por ello hoy Francis Ferris, como abogada, coach y gerente nos explica un poco más y valora esta obligación.
¿Cuándo se considera que hay acoso laboral?
Se considera acoso laboral cuando existen conductas de compañeros/as o superiores, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, que crean un entorno intimidatorio, humillante o discriminatorio para la víctima.
¿Cuándo no se produce acoso laboral?
No se produce acoso laboral cuando se atribuye únicamente a discusiones con superiores o compañeros/as o sanciones con las que podemos discrepar.
¿Cuándo nos encontramos realmente ante un delito de acoso laboral?
Se produce cuando la persona acosada ocupa una posición de inferioridad en el trabajo respecto a la que acosa.
Además, se pide que la conducta sea humillante, degradante o de contenido vejatorio.
¿Qué tipos de acoso existen y en qué consisten?
- Acoso moral o mobbing
El mobbing laboral es otra forma de denominar al acoso laboral. La víctima no es consciente de que lo va sufriendo. Se da cuenta, posteriormente.
- Acoso sexual:
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La pueden sufrir tanto hombres como mujeres.
Tiene una finalidad libidinosa y no exige reiteración, es decir, basta con un solo comportamiento si reviste la suficiente gravedad.
- Acoso por razón de sexo:
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Este tipo de acoso sí exige una reiteración en el tiempo.
En este tipo de acoso solo pueden ser víctimas, las mujeres.
- Acoso LGTBI
Cualquier comportamiento basado en orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona, que tenga la finalidad de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o de expresión de género. Esto será considerado como una conducta discriminatoria.
- Acoso Digital:
Cuando las conductas constitutivas de acoso según lo explicado anteriormente se instrumentalizan mediante dispositivos digitales entonces estaremos hablando de acoso digital o de ciber acoso.
¿El acoso laboral solamente se da en el lugar de trabajo?
No. El alcance del acoso es:
- En el lugar de trabajo, tanto en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
- En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.
- En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
- En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.
- En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora, y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
¿Qué consecuencias puede tener el acoso para la empresa?
El acoso repercute negativamente en el clima laboral, pues incrementa tanto el estrés como la ansiedad.
Para la persona que padece acoso, supone una disminución de su rendimiento y un daño para su salud mental y física.
Todo ello incide en la cuenta de resultados de la empresa, pues las bajas laborales por motivo de acoso suelen ser prolongadas en el tiempo y eso supone un coste añadido para la empresa.
¿Cómo valoras la obligación de tener un protocolo de acoso en las empresas?
A partir de un trabajador, la empresa está obligada por ley a que una empresa especializada en la materia, le realice el protocolo de acoso. La obligación legal ayuda a la prevención del acoso, pero no es suficiente si no se aplican otras medidas.
¿Cuáles son los principales beneficios de esta medida?
Se supone que la finalidad del protocolo es prevenir los distintos tipos de acoso, sensibilizar e informar de comportamientos no tolerados por la empresa, difundir buenas prácticas en la empresa, etc.; para promover el bienestar de las personas en la organización.
¿Qué echa en falta en esta obligación?
La formación y entrenamiento de las personas, tanto en valores, actitudes como en comportamientos asertivos, que permiten que la normativa y el protocolo de acoso sea útiles.
¿Cómo trabaja Duart-Ferris para evitar el acoso entre su plantilla?
Además de disponer de un protocolo de acoso laboral y de formar al personal en el mismo; vamos a realizar una formación y entrenamiento que comience por reconocer los distintos tipos de comunicación que existen e identificar el tipo de comunicación que se utiliza con más frecuencia; para que una vez identificado, se entrenen a las personas en la adquisición de una comunicación asertiva, y puedan interrelacionarse, expresar sus necesidades y derechos desde el respeto y buen trato hacia los/las demás.
¿Hay algún tipo de servicio que Duart Ferris ofrezca a sus clientes?
A través de una consultora especializada en temas de formación de acoso, con la que colaboramos, ofrecemos a nuestros/as clientes la implantación del protocolo de acoso. Además, a través de nuestra coach certificada, formamos y entrenamos a que las personas aprendan a interrelacionarse desde el respeto a sí mismo/a y a la otra persona, gestionen la tolerancia a la frustración, resuelvan los conflictos de la mejor manera posible, desarrollen una comunicación asertiva y la empresa crezca en un ambiente saludable.